YVET, dans sa Gazette RH du 24 mai 2021 "Cadre autonome et suivi annuel du forfait-jours", faisait un focus sur le cadre juridique et contreparties à assurer afin de sécuriser la relation de travail d'un salarié CADRE, AUTONOME, et dont la norme conventionnellement établie et choisie à titre dérogatoire était le jour (et non pas l'heure), et l'espace temps celui de l'année (et non la semaine).
- La Cour de cassation a eu l'occasion de statuer, encore une fois, dans une affaire où l'enjeu de droit était la preuve du nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours.
- L’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
- Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir (Cass. soc. 2-6-2021 no 19-16.067 F-D).
Par conséquent, comme YVET vous y invitait, il est indispensable de formaliser, régulièrement, le suivi de l'exécution loyale de la convention de forfait-jours: les écrits restent...et ils constituent alors, compte-tenu du format proposé (contenu, périodicité, et nature "contractuelle") un moyen de preuve permettant d'établir une juste et objective situation.
ATTENTION...il ne suffit pas de veiller uniquement à l'existence du document...mais bien veiller également à son contenu, lorsque le thème de la CHARGE DE TRAVAIL doit être débattu.
ATTENTION...il ne suffit pas de veiller uniquement à l'existence du document...mais bien veiller également à son contenu, lorsque le thème de la CHARGE DE TRAVAIL doit être débattu.
- En effet, il peut arriver que l'échange entre un employeur et un salarié aboutisse à un discours de "sourds", l'un évoquant des insuffisances professionnelles, l'autre excipant le bouclier de la charge de travail.
- Il est impératif que chaque Manager, Responsable, soit en capacité de pouvoir réaliser un inventaire exhaustif et rapide de la situation, avant que la situation ne soit définitivement compromise.
- Avant d'évoquer officiellement les pistes d'insuffisance professionnelle, il faut auditer le "curriculum labori", et noter l'ensemble des facteurs de nature à impacter directement ou indirectement, partiellement ou substantiellement la performance, contribution d'un Cadre (forfait-jours).
==> a) En cas d'absence temporaire au sein du service (congé maternité, congé parental, congé sabbatique), l'employeur a-t-il compensé ou non pareille situation? Partiellement, totalement ? Sous quelle forme (passage d'un salarié à temps partiel à temps complet / recrutement et remplacement via CDD-Intérim / Réorganisation du service permettant de répartir une charge supplémentaire sur plusieurs salariés, eux-mêmes détachés de certaines tâches administratives par exemple) ? Une note de service a-t-elle été éditée, diffusée, et exposée afin d'expliquer le fonctionnement du service durant une période temporaire ?
==> b) En cas de surcroît d'activité, il est impératif (et notamment lors de l'entretien forfait-jours et/ou un entretien annuel par exemple) d'objectiver et d'exposer les éléments à l'origine d'une telle situation (rapprochement de deux structures, développement d'une expertise spécifique, investissement technologique, déménagement d'une clinique afin de disposer d'une accessibilité et visibilité accrues...).
Dans ces deux situations, l'employeur peut légitimement décider de recourir à des heures supplémentaires, régulières (dans la limite des plafond légaux et conventionnels) à titre temporaire de sorte à mobiliser un levier supplémentaire, la charge de travail supplémentaire étant alors mécaniquement absorbée par une amplitude de travail supérieure. Les salariés à temps partiel pourraient également être concernés par cette augmentation du travail via "des heures complémentaires" (limitées légalement entre 1/10, et pouvant aller jusqu'à 1/3 par accord collectif, du volume contractuel hebdomadaire, et sans permettre à aucun moment d'atteindre 35h/sem).
Tous ces éléments (a, b) doivent faire l'objet d'un quantum pour évaluer la tendance de la situation, et donc au besoin le risque.
ATTENTION: la charge de travail peut être de nature à être évoquée sous un angle "sécurité", et alors, l'employeur sera mis en caus eau titre de son obligation de résultat en la matière.
==> b) En cas de surcroît d'activité, il est impératif (et notamment lors de l'entretien forfait-jours et/ou un entretien annuel par exemple) d'objectiver et d'exposer les éléments à l'origine d'une telle situation (rapprochement de deux structures, développement d'une expertise spécifique, investissement technologique, déménagement d'une clinique afin de disposer d'une accessibilité et visibilité accrues...).
Dans ces deux situations, l'employeur peut légitimement décider de recourir à des heures supplémentaires, régulières (dans la limite des plafond légaux et conventionnels) à titre temporaire de sorte à mobiliser un levier supplémentaire, la charge de travail supplémentaire étant alors mécaniquement absorbée par une amplitude de travail supérieure. Les salariés à temps partiel pourraient également être concernés par cette augmentation du travail via "des heures complémentaires" (limitées légalement entre 1/10, et pouvant aller jusqu'à 1/3 par accord collectif, du volume contractuel hebdomadaire, et sans permettre à aucun moment d'atteindre 35h/sem).
Tous ces éléments (a, b) doivent faire l'objet d'un quantum pour évaluer la tendance de la situation, et donc au besoin le risque.
ATTENTION: la charge de travail peut être de nature à être évoquée sous un angle "sécurité", et alors, l'employeur sera mis en caus eau titre de son obligation de résultat en la matière.
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