Titre V – Art 57 CCN 

 

Le dispositif conventionnel de branche étendu, applicable à la profession du secteur, fixe la durée annuelle du travail de référence pour un salarié « cadre », relevant de la catégorie « cadre-autonome » à 216 jours de travail, au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre.

 

Juridiquement, le dispositif de temps de travail « forfait-jours » constitue un dispositif dérogatoire (pour une catégorie précise de salariés, à savoir certains cadres), et afin de pouvoir constituer une norme légale et conventionnelle sécurisée en matière de durée du travail, il est impératif d’y associer un suivi régulier, minimum, tout comme un employeur doit procéder à l’enregistrement et suivi du temps de travail (journalier et hebdomadaire) pour un salarié relevant d’un dispositif de temps de travail horaire.

Comment sécuriser le recours au dispositif spécifique de convention de forfait-jours ?
Cela doit se traduire par une démarche formalisée, donnant lieu à l’établissement d’une fiche individuelle de suivi « forfait-jours », établie par le salarié, dont le contenu sera alors placé sous le contrôle, l’analyse et la vigilance au besoin de l’employeur. Cette fiche (bi-annuelle) doit permettre d’évoquer les items suivants :

 

Sur qui repose la preuve du contrôle de la charge de travail d’un salarié soumis à une convention de forfait-jours ?

La Cour de cassation a eu l’occasion de se pencher sur la question de droit, dans un arrêt du 17 février 2021, concernant un chroniqueur radio d’Europe 1, qui contestait la validité de la convention de forfait, son employeur étant défaillant, selon lui sur la tenue d’entretiens annuels dédiés à la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation vie prof/vie personnelle.

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence et sa position antérieure du 19 décembre 2018, et confirme que c’est à l’employeur de prouver qu’il a respecté les stipulations conventionnelles en la matière.

 
ATTENTION donc au défaut d’entretien sur la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait-jours.

DEFAUT DE REALISATION DE SUIVI = SANCTION : La convention de forfait-jours peut être privée d’effet, c'est-à-dire que le salarié sera considéré comme ayant travaillé, et étant soumis au système de temps de travail "horaire", et non à un décompte en jours ! Cela aboutit donc à l’application rétroactive d’un régime « horaire » , et d'autre part à l’établissement d’un solde du temps de travail, le salarié ayant le cas échéant bénéficié de « RTT » qu’il faudra donc valoriser pour identifier la durée du travail réellement effectuée.

 

+ 1 RDV à fixer avant les départs en vacances d’été

+ 1 RDV d’ici le mois de décembre

Prenez le temps de prendre connaissance des remarques mentionnées par le salarié et alertez-vous de toute mention « ambiguë » laissant présumer que le salarié a des difficultés à assumer ses responsabilités professionnelles dans le cadre de l'autonomie dont il dispose.

Vous souhaitez un appui, un modèle pour sécuriser ce sujet ? N'hésitez pas à me contacter par mail : ludovic@yvet.io 📩

Vous trouverez à votre disposition un MODELE "SUIVI ENTRETIEN FORFAIT-JOURS (que l'on conseille d'établir 2 fois par an), ainsi qu'un EXEMPLE pour vous aider.